Legislación Laboral
LEYES Y NORMAS QUE FAVORECEN A LAS MUJERES EN COLOMBIA EN EL AMBITO LABORAL
Las luchas de las mujeres a lo largo de la historia se han centrado por el reconocimiento de los derechos. Partiendo de lo que se ha logrado hasta hoy, sabemos que hemos avanzado algunos pasos. “No solamente poder decidir, sino poder contar con los mismos derechos laborales que los hombres. Las mujeres tuvieron que luchar por eso. A nivel nacional y global fueron muchos los movimientos obreros de mujeres que trabajaban en el área textil para tener igualdad de derechos”, puntualiza la politóloga Melisa Monroy.
No obstante, es necesario tener en cuenta que a todos los aspectos en los que existe el detrimento de las condiciones laborales para la mujer, se le suman las afectaciones económicas que deja la pandemia. Precisamente, en un reciente informe de la Cepal sobre la materia, la principal conclusión que arrojó la agencia de la ONU es que en 2020 se perdió prácticamente una década de avances en términos de mejoras de ingreso y ocupación para las mujeres en Latinoamérica. Tan solo en términos de desocupación en Colombia, el reporte indica que la cifra llegó hasta el 12%, al tener en cuenta que la participación de las mujeres cayó 6 puntos porcentuales hasta el 46%.
Cifras señalan que las mujeres sufren discriminación laboral y reciben salarios inferiores. … Las cifras indican que la tasa de desempleo para las mujeres es del 13,9 % mientras su participación laboral es del 52,5 %, y además que el 13,5 % son empleadas domésticas o no remuneradas. En Colombia a través de la historia se ha reconocido Leyes que favorecen a las mujeres en el Ámbito Laboral, de las cuales se resaltan las que prevalecen en la normativa actual.
ESTABILIDAD LABORAL PARA MADRES Y PADRES CABEZA DE FAMILIA
En un principio, solo se reconoció la estabilidad laboral reforzada a las mujeres cabezas de familia para promover la igualdad real y efectiva entre ambos sexos. Para lo cual se tuvo en cuenta la ‘carga’ que recae sobre ellas como cabeza de familia. Sin embargo, en la sentencia C-1039 de 2003 se reconoció que la estabilidad laboral reforzada también busca proteger la unidad familiar como núcleo básico de la sociedad y brinda la especial protección constitucional que merecen los niños y niñas y las personas en condición de discapacidad. Por estas razones, la protección se extendió a los padres cabeza de familia.
La Corte considera que en estos casos el Estado tiene que proteger la unidad familiar y especialmente los derechos prevalentes de los niños y de las personas con discapacidad. Por lo que la figura de la estabilidad laboral reforzada es de origen supra legal y su creación es constitucional, conforme a la sentencia C-795 de 2009.
Es así como el derecho a la estabilidad laboral reforzada de las personas cabeza de familia es garantizado constitucionalmente en el sector público y privado cuando se demuestra que el salario de la trabajadora o el trabajador es el único ingreso económico de su familia, de forma que la desvinculación del empleo supone una vulneración al derecho al mínimo vital de la familia. Lo cual no quiere decir que el empleador no pueda terminar el contrato de trabajo cuando se de una de las justas causas de despido enunciadas por el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo.
NORMAS QUE FUNDAMENTAN LA PROTECCIÓN A LAS MUJERES LABORALMENTE EN COLOMBIA
>El Ministerio del Trabajo promueve el cumplimiento de la Ley 1257 de 2008 y particularmente el decreto reglamentario del sector Trabajo el 4463 de 2011. En ese marco normativo el Ministerio del Trabajo tiene entre sus obligaciones la promoción de los derechos humanos de las mujeres en el mundo del trabajo.
>Existen profundas brechas entre hombres y mujeres que generan una extendida discriminación por razones de sexo; brecha salarial y ocupacional que desconoce los derechos humanos de las mujeres. La presencia de factores culturales ligados a la estructura patriarcal, limita el ejercicio de estos derechos.
>Debemos iniciar con el artículo 13 de la Constitución que reconoce el derecho a la igualdad proscribe cualquier forma de discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica.
>Por otra parte, el artículo 43 de la Constitución, dispone igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres; así mismo, establece la prohibición de discriminación contra la mujer.
En el ámbito de laboral, las mujeres están protegidas por la Ley 1010 de 2006.
Esta norma establece una clasificación de los tipos de acoso laboral con definiciones particulares que brindan protección frente a comportamientos violentos y/o discriminatorios contra las mujeres. Por otra parte, y desde el punto de vista penal, existen mecanismos judiciales para denunciar asuntos de discriminación (Ley 1482 de 2011) que impone sanciones penales a quienes obstruyan los derechos de una persona por razones de raza, nacionalidad, sexo u orientación sexual.
NORMAS QUE PROTEGEN A LA MUJER TRABAJADORA QUE ES MADRE
Hacemos referencia a dos normas principalmente, la Ley 1822 de 2017 mediante la cual se establece el derecho para la madre cotizante, el derecho a disfrutar de dieciocho (18) semanas de descanso remunerado por concepto de licencia de maternidad y la Ley 1823 de 2017 que les aplica tanto a empleadores privados como públicos consistente en la obligación de implementar salas amigas de la familia lactante, cuyo objetivo es lograr en el ámbito laboral la adecuación de un espacio que cumpla con todos los estándares técnicos y de seguridad para que las madres puedan ejercer su derecho a la lactancia y la Resolución 2423 del 2018.
INCENTIVOS PARA AQUELLOS EMPLEADORES QUE VINCULEN MUJERES VÍCTIMAS DE LA VIOLENCIA
EL Decreto 2733 del 2012, reglamentario del artículo 23 de la Ley 1257 del 2008, define la deducción de impuestos para empleadores que contraten a mujeres víctimas y a adopten las medidas para garantizar su sostenibilidad económica.
Las empresas que ocupen trabajadoras mujeres víctimas de la violencia comprobada tendrán una deducción de un 200% del impuesto sobre la renta y complementarios, calculado sobre del valor de las acreencias laborales y prestaciones sociales pagados durante el año o periodo gravable.
Además, ya está dispuesta la Resolución 111 del 2015 de la Dian, que incorpora el formato 2280 para que los empresarios puedan acceder a esta deducción.
¿SEGÚN LA JURISPRUDENCIA CONSTITUCIONAL CUANDO SE ENTIENDE QUE SE CONFIGURA LA DISCRIMINACIÓN EN MATERIA DE GÉNERO?
Se configura la discriminación de género cuando el acto que genera un trato desigual; se fundamenta en comportamientos que dan indicios de tratos desiguales -por razón de sexo, género, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica, orientación sexual- sin justificación razonable alguna.
¿CUÁLES SON LAS CONSECUENCIAS DE INCUMPLIR CON LAS NORMAS QUE PROTEGEN A LA MUJER Y CON AQUELLAS QUE PROMUEVEN SU RECONOCIMIENTO SOCIAL Y ECONÓMICO?
El incumplimiento normativo de género conllevaría a riesgos legales (reclamaciones y consecuencias jurídicas) en distintos ámbitos. Denuncias de acoso laboral, tutelas alegando tratos discriminatorios, denuncias penales e investigaciones por parte del Ministerio del Trabajo que pueden resultar en fallos costosos ordenando el resarcimiento de perjuicios, sanciones económicas altas, condenas por vía de tutela ordenando procesos de sensibilización en las empresas en materia de igualdad, discriminación y género y hasta penas privativas de la libertad.
