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Bienestar Laboral, Legislación Laboral

EXAMENES DE INGRESO O PRE-OCUPACIONALES

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abril 25, 2022

- Bienestar Laboral, Legislación Laboral

¿QUÉ ES UN EXAMEN DE INGRESO LABORAL?

Los exámenes médicos de ingresos, o mejor llamados de pre ingreso o pre – ocupacionales, son aquellos que los empleadores practican para determinar las condiciones de salud física y mental de los trabajadores que contratará.
El empleador debe conocer si el trabajador tiene las condiciones físicas y médicas necesarias para el perfil del cargo que ocupará, y en ese contexto debe solicitar los exámenes pertinentes.
El empleador no debe solicitar exámenes médicos de forma caprichosa, sino que debe hacerlo en función del perfil del cargo previamente definido.




¿CUÁL ES EL PROPOSITO DE LOS EXAMENES DE INGRESO?

Son aquellos exámenes médicos practicados a los trabajadores con el propósito de:

  • Determinar si un trabajador tiene contraindicación o no para desempeñarse en una situación de riesgo (por ejemplo, trabajar a alturas superiores a 3.000 metros sobre el nivel del mar), o

  • Determinar si un contaminante ha ingresado en su organismo por diferentes vías (piel, vía digestiva y/o vía respiratoria) en cantidades mayores a lo estipulado en nuestra legislación (DS N° 594, del Ministerio de Salud), o

  • Establecer posibles alteraciones de salud frente a la exposición a un determinado agente de riesgo (por ejemplo, verificar alteración auditiva por exposición a ruido en el lugar de trabajo).


La principal razón por la que se deben hacer los exámenes médicos de pre ingreso es la necesidad de conocer el estado físico y de salud del trabajador contratado, para determinar si es compatible con el oficio o actividad que va a desarrollar. La empresa no sólo debe evaluar la competencia técnica o profesional de los trabajadores que va a contratar, sino que debe evaluar su capacidad física y mental para desempeñar el empleo. El estado de salud del trabajador determina qué actividades puede desarrollar o no, y para no contratar a un empleado que luego, por problemas de salud no puede hacer el oficio para el que fe contratado, se debe evaluar su estado de salud antes de contratarlo, lo que en no es discriminatorio.

 

MEDICOS AUTORIZADOS PARA REALIZAR LOS EXAMENES DE INGRESO

El examen médico de ingreso es el que determina si una persona puede ser o no contratada para el cargo indicado y respecto al cual se hace la evaluación médica, y esa decisión se debe tomar con base a un criterio médico autorizado, lo que impide que cualquier médico pueda hacer este tipo de exámenes y certificaciones.
La norma exige claramente que los exámenes de ingreso deben ser realizados por médicos especialistas en salud ocupacional. Señala el artículo 9 de la resolución 2346 del 2007:


«PERSONAL RESPONSABLE DE REALIZAR LAS EVALUACIONES MÉDICAS OCUPACIONALES. Las evaluaciones médicas ocupacionales deben ser realizadas por médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional, con licencia vigente en salud ocupacional, siguiendo los criterios definidos en el programa de salud ocupacional, los sistemas de vigilancia epidemiológica o los sistemas de gestión, así como los parámetros que se determinan en la presente resolución.



 

BENEFICIOS DE LOS EXÁMES DE INGRESO PARA LAS EMPRESAS

​Sin mencionar las multas o demandas que podrían evitarse, sus ventajas son:

  • La disminución de los costos por reducción del ausentismo debido a incapacidades prevenibles, independientes del origen.

  • El incremento de la productividad, al encontrar personal con las condiciones de salud adecuadas para la realización de la labor, evitando errores y reprocesos e insatisfacción en sus clientes internos y externos.

  • Obtener un amplio conocimiento de las condiciones de salud de su personal, para generar mecanismos que la impacten positivamente.

  • Convertirse en aliado de sus empleados; al brindarle acompañamiento en su estado de salud.



BENEFICIO PARA LOS EMPLEADOS

​Al realizarse estos exámenes se van a beneficiar:

  • Conociendo su estado de salud y las enfermedades de origen común que pueden evitarse al implementar medicina preventiva.

  • Enterándose como lo pueden afectar los riesgos y el ambiente laboral en su sitio de trabajo.

  • Identificando los mecanismos y/o elementos de protección que deben utilizar para realizar la labor, permitiéndoles ayudar en la disminución o eliminación de los riesgos.

  • Reconociendo el tipo de actividades que pueden o no realizar, por cuanto tiempo, en que medio ambiente, como hacerlas y con qué herramientas o elementos de protección personal.

  • Detectando a tiempo cómo los ha afectado el trabajo en su condición de salud, para realizar acciones que la impacten en forma beneficiosa.

  • Haciendo seguimiento en el tiempo del comportamiento de su estado de salud.




¿QUÉ EXÁMENES MÉDICOS HACEN PARA ENTRAR A UNA EMPRESA?


Como ya lo señalamos, el tipo o clase de exámenes médicos que se realizan dependen del perfil del cargo solicitado por el empleador, así que cada caso particular es distinto.
Así, adicional al examen físico se pueden solicitar desde exámenes de sangre hasta estudios radiológicos, y otros más específicos dependiendo del oficio que desempeñará el trabajador, y de las condiciones mismas del trabajador o candidato.

EXÁMENES MÉDICOS QUE NO SE PUEDEN SOLICITAR AL TRABAJADOR

El empleador podrá hacer los exámenes médicos que sean necesarios según el perfil del cargo que vaya a desempeñar el trabajador, pero la ley prohíbe realizar ciertos exámenes que atengan contra la dignidad del trabajador o que pueden resultar discriminatorios como la prueba de embarazo, VIH, etc.
No obstante, en determinados casos está justificado solicitar exámenes que en los demás casos está prohibido.

Así lo señala la Corte Constitucional en sentencia T-305 de 2020:

“En conclusión, la Corte resalta que los empleadores no pueden solicitar la realización de pruebas de embarazo y/o exámenes de serología a sus trabajadores o aspirantes, salvo que demuestren de manera objetiva que el ejercicio de la labor que se va a encargar resulta claramente incompatible con una determinada enfermedad o representa un riesgo para la madre gestante o su hijo.»


¿QUIÉN DEBE PAGAR LOS EXÁMENES DE INGRESO?

El empleador no puede cobrar los exámenes de ingreso que realice al trabajador, en consecuencia, es el empleador quien debe pagar los exámenes médicos de ingreso que solicite.

Así lo señala claramente el artículo 11 de la resolución 2346 de 2007:


CONTRATACIÓN Y COSTO DE LAS EVALUACIONES MÉDICAS OCUPACIONALES Y DE LAS VALORACIONES COMPLEMENTARIAS.


 El costo de las evaluaciones médicas ocupacionales y de las pruebas o valoraciones complementarias que se requieran, estará a cargo del empleador en su totalidad. En ningún caso, pueden ser cobrados ni solicitados al aspirante o al trabajador.

El empleador las podrá contratar con Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud Ocupacional o con Entidades Promotoras de Salud, las cuales deben contar con médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional, con licencia vigente en salud ocupacional.
El empleador también puede contratar la realización de dichas valoraciones directamente con médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional, con licencia vigente en salud ocupacional.»
Los exámenes no se pueden cobrar, ni se le puede exigir al aspirante que los lleve ya realizados. El empleador no puede decirle a un candidato que el traiga una resonancia magnética; si el empleador requiere hacer ese examen debe asumir su costo.

CIRCULAR 0015 DEL 11 DE MARZO DE 2022

En ningún caso las evaluaciones médicas ocupacionales pueden ser cobradas o solicitadas a los trabajadores dependientes.
Los empleadores que desacaten la norma podrán recibir multas hasta de 500 salarios mínimos legales vigentes.
El Ministerio de Trabajo hace un llamado a los empleadores colombianos para que asuman la obligación de cubrir el costo de las evaluaciones médicas, pruebas o valoraciones complementarias de sus trabajadores dependientes, según fue reiterado a través de la circular 0015 del 11 de marzo de 2022.
De esta forma, los trabajadores que deseen informar sobre violación a la norma podrán contactarse a través del correo electrónico, www.ninitrabajo.gov.co, en el menú de atención al ciudadano, opción peticiones y quejas, reclamos, sugerencias y denuncias.

También podrán dirigirse de manera presencial a cualquiera de las Direcciones Territoriales y oficinas de Trabajo de las distintas regiones del país.

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Legislación, Legislación Laboral

LEY DE EMPRENDIMIENTO JUVENIL

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marzo 28, 2022

- Legislación, Legislación Laboral

LEY 1780 DE 2016

LEY DE EMPRENDIMIENTO JUVENIL






“Por medio de la cual se promueve el empleo y el emprendimiento juvenil, se generan medidas para superar barreras de acceso al mercado de trabajo y se dictan otras disposiciones”

Ley tiene por objeto impulsar la generación de empleo para los Jóvenes entre 18 y 28 años de edad, sentando las bases institucionales para el diseño y ejecución de políticas de empleo, emprendimiento y la creación de nuevas empresas jóvenes, junto con la promoción de mecanismos que impacten positivamente en la vinculación laboral con enfoque diferencial, para este grupo poblacional en Colombia. 

La Ley 1780 de 2016 estableció la excepción del pago de la Matrícula Mercantil y su primera Renovación para las pequeñas empresas jóvenes que iniciaron su actividad económica principal a partir del 02 de mayo de 2016, registrándose en la Cámara de Comercio de cualquier ciudad de Colombia.

BENEFICIOS DE LA LEY

 A partir del 2 de mayo de 2016, la Ley 1780 busca promover el empleo y el emprendimiento juvenil en el país, con la creación de los siguientes beneficios:

  • Matrícula mercantil del comerciante, persona natural o jurídica, sin costo.

  • Renovación sin costo por el primer año siguiente al registro de la empresa.

REQUISITOS PARA ACCEDER A LOS BENEFICIOS



  • Tener entre 18 y 35 años al momento de solicitar la matrícula mercantil, como persona natural.

  • Si es persona jurídica, en el capital debe tener participación uno o varios jóvenes entre 18 y 35 años, que representen como mínimo la mitad más uno de las cuotas, acciones o participaciones en que se divide el mismo.

  • No tener más de 50 trabajadores

  • No tener como activos totales más de 5.000 Salarios Mínimos Mensuales Legales Vigentes (SMMLV).

  • No estar incurso en ninguno de los presupuestos mencionados en el artículo 48 de la Ley 1429 de 2010 ni en los mencionados en el artículo 2.2.2.41.5.9 del Decreto 639 de 2017, es decir, aquellas empresas constituidas con posterioridad a la entrada en vigencia de la Ley 1780 en las cuales el objeto social, la nómina, el o los establecimientos de comercio, el domicilio, los intangibles o los activos que conformen su unidad de explotación económica, sean los mismos de una empresa disuelta, liquidada, escindida o inactiva con posterioridad a la entrada en vigencia de la ley indicada.



SI CUMPLE CON LOS ANTERIORES REQUISITOS, DEBE ANEXAR LOS SIGUIENTES DOCUMENTOS

  • Fotocopia del documento de identificación de la persona natural o de los socios o accionistas, si se trata de una sociedad.

  • Relación de trabajadores vinculados directamente con la empresa si los tuviere, indicando el nombre e identificación de los mismos.

 

  • Si se trata de una sociedad, además declaración suscrita por el representante legal donde manifiesta que los socios o accionistas cumplen con las edades exigidas al momento de constituir la sociedad, y el porcentaje y titularidad de las cuotas o acciones que tienen en la empresa.

  • Al momento de hacer la solicitud de la matrícula mercantil, la persona natural o jurídica, directamente o por intermedio de su representante legal, declarará que cumple con los requisitos estipulados en el artículo 2.2.2.41.5.2. del Decreto 639 de 2017.


En el formulario la Cámara de Comercio dejará constancia que tal declaración se entenderá bajo la gravedad del juramento. Para conservar estos beneficios, al momento de hacer la solicitud de la renovación de la matrícula mercantil, la persona natural o jurídica, directamente o por intermedio de su representante legal, deberá declarar:


  • Relación de trabajadores vinculados directamente con la empresa, si los tuviere, indicando el nombre e identificación de los mismos.

  • Que la empresa ha realizado los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y demás contribuciones de nómina, en caso de estar obligada a ello, y ha cumplido con sus obligaciones oportunamente en materia tributaria.

  • Presentar copia de los estados financieros debidamente firmados por el contador o revisor fiscal, según el caso, con corte al 31 de diciembre del año inmediatamente anterior.

  • En el caso de las personas jurídicas se debe presentar certificación o constancia expedida por el representante legal y/o revisor fiscal de la pequeña empresa joven, donde se acredite que el o los socios entre 18 y 35 años, representan como mínimo la mitad más uno de las cuotas, acciones o participaciones de su capital.

  • Fotocopia del documento de identificación de los socios o accionistas, si son diferentes a los de la constitución.



LOS BENEFICIOS SE PIERDEN SI OCURRE UNO DE LOS SIGUIENTES EVENTOS

  • No renovar la matrícula mercantil dentro de los tres (3) primeros meses del año.

  • No pagar los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y demás contribuciones de nómina de la empresa.

  • No cumplir con las obligaciones tributarias.



IMPORTANTE: Si en el momento de la renovación no es presentada la documentación exigida para la conservación de los beneficios, se exigirá el pago del valor de la renovación de la matrícula mercantil, bajo el entendido que no se acreditaron las condiciones.



Fuente

Página de la función Publica
Cámara de Comercio

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Bienestar Laboral, Legislación, Legislación Laboral

SUBSIDIO POR CONTRATACIÓN DE JÓVENES EN COLOMBIA

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marzo 22, 2022

- Bienestar Laboral, Legislación, Legislación Laboral

¿CÓMO ACCEDER AL SUBSIDIO QUE OTORGA EL GOBIERNO POR CONTRATAR JÓVENES?


Con el Decreto 688 del 24 de junio de 2021, el Gobierno nacional busca incentivar a los empleadores para que apoyen la generación de empleo para los jóvenes. Como parte de la estrategia ‘Sacúdete’, se busca generar mecanismos que permitan fomentar la vinculación laboral de los jóvenes para el desarrollo de sus talentos, capacidades y habilidades laborales.




Según el ministerio, el incentivo económico mensual que otorga el Gobierno nacional a las empresas es del 25 % de un salario mínimo legal mensual vigente por cada trabajador adicional que tenga entre 18 y 28 años, que representan 277.131 pesos; 15 % de un salario mínimo legal mensual vigente por cada mujer contratada mayor de 28 años, que representan 136.278 pesos, y 10 % de un salario mínimo legal mensual vigente por cada hombre vinculado mayor de 28 años, que representan 90. 852 pesos.


Los empleadores podrán acceder al apoyo económico para la generación de empleo juvenil durante el 2021 y 2022, pero se debe tener en cuenta que los beneficiarios sólo podrán recibir la ayuda una vez por mes de postulación y hasta por un máximo de 12 veces.  Podrán presentarse para recibir el incentivo por generación de empleo, personas naturales, personas jurídicas, consorcios, uniones temporales, patrimonios autónomos y cooperativas que demuestren su calidad de empleadores mediante la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes, PILA.



¿Qué requisitos deben cumplir las Empresas Contratantes?
 

  •  Los empleadores pueden ser personas naturales o jurídicas, pero deben estar inscritos en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (Pila), que permite liquidar y pagar los aportes al Sistema de la Protección Social. 

  •  Los beneficiarios deberán contar con un producto de depósito bien sea en una entidad financiera o en una cooperativa de ahorro y crédito vigilada por las autoridades correspondientes. 

  •  Las empresas deberán estar registradas ante la Cámara de Comercio de su domicilio principal.

  •  Los beneficiarios sólo podrán obtener el apoyo para la generación de empleo hasta el mes en el cual el empleado cumpla los veintiocho (28) años de edad.

 


Requisitos para aplicar al subsidio



Los empleadores que cumplan con los requisitos deberán presentar ante la entidad financiera en la que tengan un producto de depósito, los siguientes documentos:

  1. Diligenciar el formulario de manifestación de intención y postulación como beneficiario del incentivo a la generación de nuevos empleos, dispuesto por la entidad financiera o cooperativa de ahorro y crédito. Dicho formulario deberá ser firmado por el representante legal o quien haga sus veces.

  2. Anexar certificación de cumplimiento de requisitos. Este documento debe ser firmado por el representante legal y el revisor fiscal o contador.

  3. Copia del Registro Único Tributario (RUT) del empleador, expedido dentro de los seis meses previos a la postulación.

  4. Al momento de la postulación la empresa debe estar al día con los pagos de seguridad social para el mes de marzo.

  5. El postulado no debe de recibir de salario más de tres SMLV.




La iniciativa tendrá una inversión cercana a los 90.000 millones de pesos y se espera generar unos 500.000 nuevos puestos de trabajo durante los dos años.

Según el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en todo el país 21.694 empleadores ya se han sumado a la iniciativa, por lo que han generado 194 mil empleos y han recibido beneficios por $66.129 millones gracias a la estrategia ‘Sacúdete’ y a este nuevo Incentivo a la Generación de Empleo.



Fuente

Ministerio de Trabajo

 

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Legislación, Legislación Laboral, Seguridad Social

LEY DE PATERNIDAD EN COLOMBIA

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marzo 16, 2022

- Legislación, Legislación Laboral, Seguridad Social

LEY 2114 DE 2021

LICENCIA DE PATERINIDAD




La licencia de paternidad en Colombia tiene fundamento jurídico en los artículos 42 y 44 de la Constitución política, en el sentido que le permite al padre trabajador, el cumplimiento de sus deberes derivados de la responsabilidad parental y garantiza los derechos fundamentales del menor tales como tener una familia, el cuidado, amor y protección durante los primeros días de su existencia.

El gobierno nacional sancionó la Ley 2114 del 2021 el 29 de Julio de 2021, mediante la cual se amplía la licencia de paternidad, se crean dos licencias adicionales, se modifica el artículo 236 y se adiciona un artículo al Código Sustantivo del trabajo.

REQUISITOS PARA OBTENER LA LICENCIA DE PATERNIDAD

 
Como la EPS es la responsable de otorgar este permiso al padre del recién nacido, uno de los requisitos más importantes a tener en cuenta es que el padre debe ser cotizante. Es decir, que aquellos que son beneficiarios o los afiliados al régimen subsidiado no podrán gozar de este beneficio.

Además, no se puede estar en mora con la entidad de salud correspondiente. En caso de estarlo, el padre podrá ponerse al día, antes de los 30 días de tener que pasar el registro civil del o la recién nacida o los documentos del niño o niña que decidieron adoptar.


LA LICENCIA PARENTAL COMPARTIDA SE REGIRÁ POR LAS SIGUIENTES CONDICIONES





En este caso, tanto el padre como la madre podrán disfrutar libremente entre sí las últimas seis semanas de la licencia de la madre. No obstante, para que esta situación se lleve a cabo, los padres deberán tener en cuenta que:

-En ningún caso se podrán fragmentar, intercalar ni tomar de manera simultánea los períodos de licencia salvo por enfermedad postparto de la madre, debidamente certificada por el médico.

-La licencia parental compartida será remunerada con base en el salario de El tiempo de licencia parental compartida se contará a partir de la fecha del parto. Salvo que el médico tratante haya determinado que la madre deba tomar entre una o dos semanas de licencia previas a la fecha probable del parto o por determinación de la madre. 

-La madre deberá tomar como mínimo las primeras doce semanas después del parto, las cuales serán intransferibles. Las restantes seis semanas podrán ser distribuidas entre la madre y el padre, de común acuerdo entre los dos. El tiempo de quien disfrute de la licencia por el período correspondiente. El pago de la misma estará a cargo del respectivo empleador o EPS, acorde con la normatividad vigente.



LOS BENEFICIARIOS DEBERÁN CUMPLIR LOS SIGUIENTES REQUISITOS



-El único soporte válido para el otorgamiento de licencia compartida es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha de nacimiento del menor.

-Debe existir mutuo acuerdo entre los padres acerca de la distribución de las semanas de licencia. Ambos padres deberán realizar un documento firmado explicando la distribución acordada y presentarla ante sus empleadores, en un término de 30 días contados a partir del nacimiento del menor.

-El médico tratante debe autorizar por escrito el acuerdo de los padres, a fin de garantizar la salud de la madre y el recién nacido.

-Los padres deberán presentar ante el empleador un certificado médico, en el cual debe constar:

-El estado de embarazo de la mujer; o una constancia del nacimiento del menor.

-La indicación del día probable del parto, o la fecha del nacimiento del menor.

-La indicación del día desde el cual empezarían las licencias de cada uno.

-La licencia parental compartida también se aplicará con respecto a los niños prematuros y adoptivos, teniendo en cuenta el presente artículo.











 

 

 

 

 

 

 

 

 

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Legislación Laboral

LEYES LABORALES QUE FAVORECEN A LA MUJER EN COLOMBIA

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marzo 8, 2022

- Legislación Laboral

LEYES Y NORMAS QUE FAVORECEN A LAS MUJERES EN COLOMBIA EN EL AMBITO LABORAL


Las luchas de las mujeres a lo largo de la historia se han centrado por el reconocimiento de los derechos. Partiendo de lo que se ha logrado hasta hoy, sabemos que hemos avanzado algunos pasos. “No solamente poder decidir, sino poder contar con los mismos derechos laborales que los hombres. Las mujeres tuvieron que luchar por eso. A nivel nacional y global fueron muchos los movimientos obreros de mujeres que trabajaban en el área textil para tener igualdad de derechos”, puntualiza la politóloga Melisa Monroy.

No obstante, es necesario tener en cuenta que a todos los aspectos en los que existe el detrimento de las condiciones laborales para la mujer, se le suman las afectaciones económicas que deja la pandemia. Precisamente, en un reciente informe de la Cepal sobre la materia, la principal conclusión que arrojó la agencia de la ONU es que en 2020 se perdió prácticamente una década de avances en términos de mejoras de ingreso y ocupación para las mujeres en Latinoamérica. Tan solo en términos de desocupación en Colombia, el reporte indica que la cifra llegó hasta el 12%, al tener en cuenta que la participación de las mujeres cayó 6 puntos porcentuales hasta el 46%.

Cifras señalan que las mujeres sufren discriminación laboral y reciben salarios inferiores. … Las cifras indican que la tasa de desempleo para las mujeres es del 13,9 % mientras su participación laboral es del 52,5 %, y además que el 13,5 % son empleadas domésticas o no remuneradas. En Colombia a través de la historia se ha reconocido Leyes que favorecen a las mujeres en el Ámbito Laboral, de las cuales se resaltan las que prevalecen en la normativa actual.





ESTABILIDAD LABORAL PARA MADRES Y PADRES CABEZA DE FAMILIA


En un principio, solo se reconoció la estabilidad laboral reforzada a las mujeres cabezas de familia para promover la igualdad real y efectiva entre ambos sexos. Para lo cual se tuvo en cuenta la ‘carga’ que recae sobre ellas como cabeza de familia. Sin embargo, en la sentencia C-1039 de 2003 se reconoció que la estabilidad laboral reforzada también busca proteger la unidad familiar como núcleo básico de la sociedad y brinda la especial protección constitucional que merecen los niños y niñas y las personas en condición de discapacidad. Por estas razones, la protección se extendió a los padres cabeza de familia.

La Corte considera que en estos casos el Estado tiene que proteger la unidad familiar y especialmente los derechos prevalentes de los niños y de las personas con discapacidad. Por lo que la figura de la estabilidad laboral reforzada es de origen supra legal y su creación es constitucional, conforme a la sentencia C-795 de 2009.

Es así como el derecho a la estabilidad laboral reforzada de las personas cabeza de familia es garantizado constitucionalmente en el sector público y privado cuando se demuestra que el salario de la trabajadora o el trabajador es el único ingreso económico de su familia, de forma que la desvinculación del empleo supone una vulneración al derecho al mínimo vital de la familia. Lo cual no quiere decir que el empleador no pueda terminar el contrato de trabajo cuando se de una de las justas causas de despido enunciadas por el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo.

 


NORMAS QUE FUNDAMENTAN LA PROTECCIÓN A LAS MUJERES LABORALMENTE EN COLOMBIA


>El Ministerio del Trabajo promueve el cumplimiento de la Ley 1257 de 2008 y particularmente el decreto reglamentario del sector Trabajo el 4463 de 2011. En ese marco normativo el Ministerio del Trabajo tiene entre sus obligaciones la promoción de los derechos humanos de las mujeres en el mundo del trabajo.

>Existen profundas brechas entre hombres y mujeres que generan una extendida discriminación por razones de sexo; brecha salarial y ocupacional que desconoce los derechos humanos de las mujeres. La presencia de factores culturales ligados a la estructura patriarcal, limita el ejercicio de estos derechos.

>Debemos iniciar con el artículo 13 de la Constitución que reconoce el derecho a la igualdad proscribe cualquier forma de discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica.

>Por otra parte, el artículo 43 de la Constitución, dispone igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres; así mismo, establece la prohibición de discriminación contra la mujer.

En el ámbito de laboral, las mujeres están protegidas por la Ley 1010 de 2006.


Esta norma establece una clasificación de los tipos de acoso laboral con definiciones particulares que brindan protección frente a comportamientos violentos y/o discriminatorios contra las mujeres. Por otra parte, y desde el punto de vista penal, existen mecanismos judiciales para denunciar asuntos de discriminación (Ley 1482 de 2011) que impone sanciones penales a quienes obstruyan los derechos de una persona por razones de raza, nacionalidad, sexo u orientación sexual.




NORMAS QUE PROTEGEN A LA MUJER TRABAJADORA QUE ES MADRE

Hacemos referencia a dos normas principalmente, la Ley 1822 de 2017 mediante la cual se establece el derecho para la madre cotizante, el derecho a disfrutar de dieciocho (18) semanas de descanso remunerado por concepto de licencia de maternidad y la Ley 1823 de 2017 que les aplica tanto a empleadores privados como públicos consistente en la obligación de implementar salas amigas de la familia lactante, cuyo objetivo es lograr en el ámbito laboral la adecuación de un espacio que cumpla con todos los estándares técnicos y de seguridad para que las madres puedan ejercer su derecho a la lactancia y la Resolución 2423 del 2018.




INCENTIVOS PARA AQUELLOS EMPLEADORES QUE VINCULEN MUJERES VÍCTIMAS DE LA VIOLENCIA


EL Decreto 2733 del 2012, reglamentario del artículo 23 de la Ley 1257 del 2008, define la deducción de impuestos para empleadores que contraten a mujeres víctimas y a adopten las medidas para garantizar su sostenibilidad económica.  

Las empresas que ocupen trabajadoras mujeres víctimas de la violencia comprobada tendrán una deducción de un 200% del impuesto sobre la renta y complementarios, calculado sobre del valor de las acreencias laborales y prestaciones sociales pagados durante el año o periodo gravable.

Además, ya está dispuesta la Resolución 111 del 2015 de la Dian, que incorpora el formato 2280 para que los empresarios puedan acceder a esta deducción.




¿SEGÚN LA JURISPRUDENCIA CONSTITUCIONAL CUANDO SE ENTIENDE QUE SE CONFIGURA LA DISCRIMINACIÓN EN MATERIA DE GÉNERO?


Se configura la discriminación de género cuando el acto que genera un trato desigual; se fundamenta en comportamientos que dan indicios de tratos desiguales -por razón de sexo, género, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica, orientación sexual- sin justificación razonable alguna.


¿CUÁLES SON LAS CONSECUENCIAS DE INCUMPLIR CON LAS NORMAS QUE PROTEGEN A LA MUJER Y CON AQUELLAS QUE PROMUEVEN SU RECONOCIMIENTO SOCIAL Y ECONÓMICO?


El incumplimiento normativo de género conllevaría a riesgos legales (reclamaciones y consecuencias jurídicas) en distintos ámbitos. Denuncias de acoso laboral, tutelas alegando tratos discriminatorios, denuncias penales e investigaciones por parte del Ministerio del Trabajo que pueden resultar en fallos costosos ordenando el resarcimiento de perjuicios, sanciones económicas altas, condenas por vía de tutela ordenando procesos de sensibilización en las empresas en materia de igualdad, discriminación y género y hasta penas privativas de la libertad.



 

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Legislación Laboral

¿PARA QUÉ Y CUÁNDO PUEDO UTILIZAR MIS CESANTÍAS?

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febrero 14, 2022

- Legislación Laboral

Las cesantías son una prestación social a cargo del empleador y a favor del trabajador que corresponde en un mes de salario por cada año de servicios prestados o proporcionalmente al tiempo de servicio. Tiene como objetivo principal dar un auxilio monetario cuando la persona termine su relación laboral.

 Es preciso remitirnos a la Ley 50 de 1990, en la cual se estipula que el valor de las cesantías se liquida anualmente al 31 de diciembre y se consignan en un Fondo de Cesantías a más tardar el  14 de febrero del siguiente año.

¿Al terminarse una relación contractual entre una persona y una compañía las cesantías se pierden? 
La respuesta a este cuestionamiento es que no hay pérdida de cesantías en caso de despido o renuncia; las cesantías siempre pertenecerán al trabajador. Si se requiere, en caso de que una persona esté desempleada, debe presentar la carta de desvinculación de la empresa ante el fondo al cual se encuentra afiliada y realizar el respectivo retiro.

¿Quiénes pueden acceder las Cesantías?

Trabajadores Dependientes: es decir que tienen un contrato laboral verbal o escrito.

Trabajadores Independientes: personas naturales que no cuentan con un contrato de trabajo, pero prestan servicios.

Importante

El NO cumplimiento de esta obligación puede acarrear sanciones a la empresa, como es el caso del pago de un día de salario del empleado por cada día de retraso en la consignación de estos recursos.

 

¿Cuándo se puede retirar las Cesantías?


Las cesantías representan un significativo durante la época laboral porque sirven como un seguro de desempleo, con el que puede contarse hasta encontrar un nuevo lugar de trabajo. Para los cerca de 7 millones de trabajadores en el país que acceden a este beneficio (aproximadamente, 6 millones de afiliados a fondos privados de pensiones y un millón al Fondo Nacional del Ahorro), las alternativas de uso a las que tienen derecho con dicho ahorro se enfocan en tres necesidades básicas amparadas por la ley: vivienda, desempleo y educación. No obstante, el retiro total, solo puede efectuarse cuando el propietario fallece o es despedido, según datos del Ministerio del Trabajo. También, los empleados podrán elegir la entidad administradora y el fondo privado de su preferencia.

¿Por qué causas puedo retirar mis Cesantías?


 Retiro por educación


>Puedes retirar tus Cesantías para pagar tus estudios de pregrado y posgrado y seguir ampliando tus conocimientos para tu desarrollo y crecimiento profesional.


¿Para qué tipo de estudio puedo retirar mis Cesantías?


>Pago de matrículas para educación superior, posgrado y educación continua.

>Pago de matrículas para estudios de “Desarrollo y Gestión del Talento Humano” ofrecidas en instituciones educativas como: SENA, INCAP, CESDE y otras acreditadas por la Secretaría de Educación de tu ciudad o por el Ministerio de Educación de Colombia.

>Pago de créditos con el ICETEX.

>Diplomados y cursos que cuenten con el reconocimiento por parte del Estado colombiano, donde informe que el diplomado o el curso de idiomas complementa el pensum académico. No aplica para pagar seminarios, conferencias, pagos de derechos de grado, inscripciones.



Retiro por compra de vivienda o reparación locativa


Puedes retirar tus Cesantías para comprar tu vivienda, un lote o si realizarás reparaciones en tu hogar.

¿Para qué motivos puedo retirar bajo esta modalidad?

>Pago de créditos hipotecarios

>Pago de impuestos como el predial y de valorización

>Usarlas como garantía para acceder al subsidio de vivienda en tu caja de compensación, solicitando la inmovilización de tus Cesantías

>Usarlas como respaldo para la adquisición de créditos con cooperativas y fondos de empleados, a través de la figura de pignoración de Cesantías: – Cooperativas hasta el 50% del saldo disponible de tus Cesantías – Fondo de Empleados hasta el 100% del saldo disponible – Cajas de Compensación hasta el 100% del saldo disponible.


Retiro por disminución del ingreso mensual por emergencia social


Puedes retirar tus Cesantías si el monto de tu salario tuvo una disminución debido a la Emergencia Económica, Social y Sanitaria que se presentó en Colombia a partir de la pandemia mundial por el COVID-19.

Puedes solicitar tus cesantías por este motivo, únicamente, si te encuentras en alguna de las siguientes situaciones:

Quedaste desempleado(a) o cesante, debido a la Emergencia Económica.

Presentas disminución en tus ingresos salarial mensual a partir de la Emergencia Económica

Tu contrato fue suspendido a raíz de la Emergencia Económica

¡Aviso importante! Este motivo de retiro será válido siempre y cuando se encuentre vigente el “Estado de Emergencia” por parte del Gobierno Colombiano, decreto 488 del 2020.


Retiro por terminación de contrato


Puedes retirar tus Cesantías si terminó tu vinculación laboral con la empresa en la que laboraste, en este caso podrás solicitar el saldo total disponible.


 Retiro por servicio militar


Puedes retirar tus Cesantías si te encuentras laborando y has sido convocado a prestar el servicio militar, en este caso podrás solicitar el saldo total disponible.


Retiro por cambio a salario integral


Puedes retirar tus Cesantías si cambias el tipo de salario que devengas, es decir, pasas de tener un salario ordinal (1) a uno integral (2)

El ordinal es aquel salario en el que se incluye el pago de todas las prestaciones de ley.

El integral es aquel salario donde no se incluye el pago de Cesantías, ni primas, ni beneficios de pago extra; porque se considera que estos pagos ya están incluidos dentro del sueldo que recibirás

Al cambiar tu tipo de salario a integral, podrás retirar el 100% del saldo que has acumulado a la fecha del cambio de tipo de salario.


Retiro por sustitución patronal


Puedes retirar tus Cesantías si la empresa donde laboras tuvo cambio de dueño o patrono, para estos casos el antiguo empleador consigna el valor total de las Cesantías hasta la fecha en que se dio la sustitución. En este caso podrás solicitar el saldo total disponible.  


Fallecimiento del trabajador


Si algún familiar tuyo falleció recientemente y haces parte de sus herederos, puedes realizar el retiro de sus cesantías

Otros conceptos

Retiro parcial de Cesantías para Ahorro programado o seguro educativo

Los afiliados podrán retirar sus Cesantías para destinarlas anticipadamente al pago de la educación superior de sus hijos o dependientes.

>Los hijos y dependientes del afiliado que tengan hasta 18 años. 

>Los hijos y dependientes del afiliado con edades entre 18 y máximo 25 años, cuando el padre o madre se encuentren efectuando los aportes y/o hayan adquirido el seguro y/o producto de ahorro programado para el pago de estudios superiores técnicos o profesionales en instituciones debidamente reconocidas por la ley, y certificadas por la autoridad competente. 



FUENTE
Ministerio de trabajo
Fondo de Cesantías Porvenir 

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Legislación Laboral

CONTRATOS LABORALES EN COLOMBIA

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enero 24, 2022

- Legislación Laboral

                                                                CONTRATOS LABORALES EN COLOMBIA




Los contratos de trabajo en Colombia se encuentran regulados por el Código Sustantivo del Trabajo.

Artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo:


Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración cualquiera que sea su forma, salario.

NOTA: No puede existir un contrato de trabajo entre una persona jurídica con otra jurídica, sólo puede existir contrato de trabajo entre una persona natural frente a otra que ya puede ser persona jurídica o ya puede ser natural.

ELEMENTOS ESENCIALES PARA QUE EXISTA UN CONTRATO DE TRABAJO, Artículo 23 CST

 

Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

1.actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

 2. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponer reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.  Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país;

3.Un salario como retribución del servicio.

Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de ser por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o medidas que se le agreguen.

CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO


Se clasifican por su forma y por su Duración.

Por su forma: pueden ser:

>Verbales

>Escritos

 Por su Duración: Pueden ser:

>Por duración de obra o labor

>Ocasionales o transitorios

>A término fijo

>A término Indefinido

El contrato Verbal: El contrato verbal, siempre será un contrato a término indefinido. El contrato verbal no tiene periodo de prueba, ya que esa prueba debe quedar pactada por escrito, las partes la tienen que pactar dentro de los limitantes del periodo de prueba.

Errores: las partes suscribieron un contrato verbal a término fijo. (Es ilegal, ya que los contratos a término fijo, siempre deben quedar por escrito, así como lo dice el artículo 46 del CST).  Por tanto, si se realiza un contrato verbal, automáticamente pasa a ser un contrato a término indefinido y hablar de contrato verbal a término fijo.

Suscribir es firmar un documento al final de la hoja, donde se acepta lo que en ella dice. 

Los contratos verbales, no pueden contener solamente salario en especie.

En los contratos verbales, cuyo salario sea 1 salario mínimo, se puede pactar pago en especie, pero este debe quedar estipulado en el pacto. Si esto no se pacta, no hay nada que hacer. La prescripción en materia laboral siempre se da a los tres años, pero se empiezan a contar en momentos diferentes. 

El contrato escrito: como su nombre lo dice, queda pactado por medios escritos y las partes firman abajo, suscribiendo el contenido de lo que se dice.

Por su Duración:

Contrato laboral a término fijo

Este tipo de contrato se encuentra regulado por el Artículo 46 del CST y se caracteriza porque inicia con una fecha definida de finalización. Esto quiere decir que desde que se firma el contrato se acuerda, de forma escrita, la fecha en que este contrato terminará.

A pesar de tener una fecha estipulada de finalización no impide que el contrato sea renovado, esto puede suceder de manera formal o automáticamente si se cumple en direccionamiento legal. También es importante resaltar que el contrato laboral a término fijo siempre debe constar por escrito, y su duración no debe superar los 3 años, pero deben ser renovables de forma indefinida. 

Este contrato a término fijo se puede clasificar de dos maneras de contratación los cuales son: contrato con un vencimiento menor a un año y los contratos con un vencimiento igual o superior a un año, las modalidades son las siguientes:

Modalidad 1: Contrato Igual o superior a un año

Debe constar siempre por escrito.

El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable de forma indefinida.

Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.

Para su terminación no se requiere aviso previo.

En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Modalidad 2: Contrato inferior a un año

Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un año.

Para su terminación no se requiere aviso previo.

En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

 

Contrato laboral a término indefinido


El contrato laboral a término indefinido lo regula el Artículo 47 del CST, este se caracteriza porque se firma sin acordar o fijar una fecha de terminación; esto quiere decir que el contrato se extiende tanto como las partes lo consideren y no tiene renovación porque su duración se establece hasta que alguna de las partes decida terminarlo. 

Contrato laboral de obra o labor


El contrato de obra o labor se caracteriza por durar el tiempo necesario para terminar una obra o labor. Esto quiere decir que es un contrato similar al término fijo, pero su finalización no está condicionada por fechas sino por el tiempo que sea necesario para finalizar la obra o labor contratada para la cual se contrata el personal.


Contrato laboral ocasional, accidental o de forma transitoria


Este es un contrato similar al de término fijo, pero su origen se da por la necesidad de cubrir una actividad temporal, accidental o transitoria como es el remplazo de un trabajador que se encuentra de vacaciones, para cubrir el puesto de una empleada que goza de una licencia de maternidad, o sencillamente para realizar un trabajo de auditoría temporal al interior de la empresa, entre otros. 

Contrato civil por prestación de servicios


Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente.

Contrato de aprendizaje


Art. 30 de la Ley 789 de 2002, este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio. La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de pago un salario por debajo del mínimo.




BIBLIOGRAFÍA

Código Laboral colombiano

www.mintrabajo.gov.co




 

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